中途採用者の給与の決め方

中途採用者、中でも内勤者・管理職候補は、ドライバーと違って仕事の成果がわかりにくく、

給与設定が難しいのではないでしょうか。

以下のように分類して決定するといいでしょう。

① 第二新卒（２０代前半で学卒後、一度就職をしたが数年の内に離職。

　　　　　　　　　　社会人としての経験がほとんどない若手求職者） ② 社会人経験は一定あるが未経験者 ③ 社会人経験も、業界経験もある。特定の技能を有している。

①は新卒初任給に準ずる形にします。

年齢給を支給している場合、本人の実年齢通りに支給するのが一般的です。

一定年数については支給せず、学卒年齢から開始する方法もあります。

物流企業の場合、新卒採用はせず、中途採用中心の企業が大半ですが、その場合でも、新卒初任給は決めておいたほうがいいでしょう。

②は、社会人としての一般的な経験と年齢に即した生活給の観点から決定します。

年功給的な部分は考慮するが職種経験がない分だけスタート時には割り引くという考え方です。生活給の観点については、人事院が毎年調査している「標準生計費」から平均的な生活費、

従業員が家族を養っていける給与水準を調べることができます。

都道府県や市によっては、「標準生計費」を独自に算定し、ＷＥＢ等で公表しています。

給与の手取り額が「標準生計費」を上回っていることが望ましいです。

③は、その人が持つ能力・経験・知識をどう評価するかにかかっています。

判断基準は、前の勤務先での年間給与額、保持資格、

またその人に対する漠然とした期待を加味しつつ、社内での新卒同年齢者や

類似の職務経験を持つ社とのバランスを配慮しながら決定することになりますが、

やはり資格等級制度を導入し準拠するのがいいでしょう。

新卒初任給を決定、昇給額を加えて算出するのが最も公平で運用しやすいです。

中途採用は、乏しい判断材料の中から決定せざるを得ず、

給与は入社後に上げることはできても、下げることは難しいので、その後の調整ルール

（例えば、当初は暫定、正式格付けは１年後にする等）を決定しておく必要があります。

社内の同一年齢者より給与が高くなる場合、１～２年の期間保障として、基本給は低めに抑え、中途採用調整給や期間内の賞与時に差額を特別計上する形で支給します。

採用一時金・転職準備金の名目で別途支給してもいいでしょう。