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人事評価の基本的な考え方



評価基準は、評価者の好き嫌いや価値基準ではなく、

組織の「評価基準」において評価することが求められます。

組織が求める行動規範・遂行レベルと対比してどの程度できているかを評価するようにします。


また、人事評価は人間が人間を評価するものですので、

「100%公正」ということはありません。

だからこそ、常に評価者は「個人的な好き嫌いになっていないか?」

「個人の価値観ではなく組織の価値観にそって評価しているか?」を

自問自答しながら評価する必要があります。


(1)考課エラー防止のための心構え

 ①好き・嫌いや先入観は排除する。

 ②評価基準を見ずに、部下同士の優劣だけで評価をしない。

 ③勤続年数や年齢など評価基準以外のモノサシを持ち込まない。


(2)評価の際のルール

 ①評価期間全体で評価をする。

 ②4か3か最後まで迷ったら、3にする。


(3)ありがちな傾向

 ①どの部下にも甘め、辛め

 ②自分自身こだわりのある項目は辛め、あまり関心のない項目は甘め

 ③接触頻度の高い部下は辛め、低い部下は甘め

 ④オール3、オール4

 ⑤社歴の浅い人は甘め、ベテランには辛め


まずは、被評価者に対する先入観をなくし、

一つ一つの評価項目で何を評価するのか理解しましょう。

日常の行動に基づいた評価を行うことが重要です。


また、自分の部下はかわいいという思いによる実際よりも甘めにつける評価は、

数年後、被評価者をかえって辛い立場に追い込んでしまうことを念頭に置いておきましょう。


最後に、上司(他人)の目から、「○○と見えている」という事実で評価しましょう。

本人が「やっている(できている)つもり」であっても、評価者の目にそう映らなければ、

「やっていない(できていない)」と評価します。

但し、「○○と見える」若しくは「○○と判断した」理由となる行動は

しっかりと説明できるようにしておくことが必要です。

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